4. September 2020Tags: Konfliktmanagement Keine Kommentare Charlotte Zohner

Im ersten Teil der Blogreihe haben wir die Ursachen und Hintergründe eines Konflikts analysiert. Teil 2 der Blogreihe dreht sich um die Lösung von Konflikten, denn das ist oftmals nicht so trivial, wie es scheint.

Die Konfliktdiagnose

Zunächst sollten Führungskräfte eine Konfliktdiagnose durchführen. Die Diagnose sollte folgende Felder enthalten:

• Ursache des Konflikts
• Bisheriger Verlauf und aktuelle Stufe des Konflikts
• Bisherige Lösungsversuche
• Welche Konsequenzen erwachsen aus dem Konflikt?
• Welche Konsequenzen erwachsen aus den möglichen Lösungen?

Das Lösungsgespräch

Die Konfliktanalyse ist eine gute Grundlage, um mit beiden Parteien einen Termin zu einem Konflikt- bzw. Lösungsgespräch zu vereinbaren. Dazu sollte die Führungskraft beide Parteien in einen neutralen Raum einladen, sodass kein „Heimvorteil“ entsteht. Daraufhin sollte die Führungskraft das Gespräch begründen und das Problem aus ihrer Sicht darstellen. Beide Konfliktparteien bekommen sodann die Möglichkeit, ihre jeweiligen Positionen und Ansichten zu erklären. Besonders wichtig ist hierbei, dass die Diskussion sachlich bleibt. Die Führungskraft sollte versuchen, durch gezielte Fragen die Ursache des Konflikts zu erforschen.

Nachdem die Ursache des Konflikts gefunden wurde, sollte die Führungskraft mit beiden Parteien den kleinstmöglichen Nenner eruieren, mit dem alle einverstanden sind. Dabei sollte der Lösungsweg schriftlich festgehalten werden und im Anschluss überwacht werden, ob die vereinbarte Lösung auch eingehalten wird.

Zusammenfassend ist Folgendes zu beachten: So wie es in den Wald hineinruft, so schallt es auch heraus. Geht mit Eurem Team offen und ehrlich um, dann kommt es bei Problemen auf Euch zurück und bittet um Hilfe. Agiert Ihr eher forsch und gestresst, wird das Konfliktgespräch viel schleppender laufen. Erhebt daher keine Vorwürfe, sondern versucht, sachlich zu bleiben – dann gelingt Euch mit diesen Tipps der Umgang mit fast jedem sichtbaren Konflikt.